3 fonctionnalités logicielles pour vous aider à prioriser le recrutement de diversité

Le mois dernier, une enquête Software Advice a révélé que 46% des répondants ressentent plus de pression de leur main-d’œuvre que d’habitude cette année pour devenir plus diversifiés et inclusifs . Les employeurs répondent à cette pression de différentes manières, mais pour la plupart, la diversification de leur main-d’œuvre est une priorité absolue.

Alors quelle est la solution? Vous ne pouvez pas simplement recruter votre moyen de sortir d’un manque de diversité. L’embauche uniquement basée sur des traits de diversité est un grand non-non aux yeux de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), sans même mentionner à quel point il est terrible de sauter des candidats qualifiés.

Eh bien, voici la bonne nouvelle: les logiciels de recrutement peuvent vous aider, et il semble que beaucoup de vos pairs en soient déjà conscients. En fait, notre enquête a révélé que près de 9 employeurs sur 10 ont mis en œuvre ou prévoient de mettre en œuvre des logiciels qui les aideront à constituer une main-d’œuvre diversifiée .

Que vous utilisiez déjà ces outils ou que vous en preniez simplement conscience, c’est une bonne idée de vous familiariser avec ce qui existe. Ci-dessous, nous mettons en évidence trois fonctionnalités des logiciels de recrutement qui peuvent vous aider à diversifier votre main-d’œuvre.

1. Trouvez des talents diversifiés grâce à l’approvisionnement basé sur l’IA

Parmi les responsables RH que nous avons interrogés en août, 52% affirment que leurs employeurs ont actuellement des quotas d’embauche de diversité. Un autre 42% ont déclaré que leurs employeurs prévoient de mettre en œuvre des quotas d’embauche de diversité. Cela signifie que presque tous les répondants qui ont participé à notre enquête considèrent la création d’une main-d’œuvre diversifiée comme une priorité pour leur entreprise.

Cependant, l’atteinte de cet objectif repose sur le recrutement à partir d’un bassin d’embauche diversifié. Si vos sources standard de candidats à un emploi ne vous exposent pas à un bassin diversifié d’employés potentiels, ne vous inquiétez pas: de nombreux outils de recrutement sont conçus avec des fonctionnalités qui vous aident à trouver des candidats issus de minorités.

Le sourcing en intelligence artificielle (IA) est un exemple de fonctionnalité que les recruteurs utilisent à cette fin. L’approvisionnement en IA implique généralement l’utilisation de filtres pour analyser les informations en ligne disponibles afin de trouver des candidats qui répondent à vos critères de recrutement.

Les recruteurs peuvent créer ces filtres eux-mêmes, et bien qu’ils puissent choisir de filtrer pour certains sexes ou certaines ethnies, ils peuvent également les utiliser pour identifier les candidats avec d’autres critères pertinents tels que des certifications ou des compétences. L’un des avantages de l’utilisation du sourcing IA est que vous commencez votre recherche avec un bassin de candidats beaucoup plus grand, car vous pouvez rechercher sur le Web ouvert ainsi que dans vos systèmes internes.

Le sourcing basé sur l’IA n’est pas proposé avec tous les outils de recrutement, alors gardez cela à l’esprit lors du processus de sélection de logiciels . Demandez aux fournisseurs s’ils offrent cette fonctionnalité dès le début et consultez notre guide pour voir quelques exemples de systèmes logiciels populaires et hautement cotés qui disposent de cette fonctionnalité.

2. Minimisez les préjugés inconscients avec le mode d’embauche aveugle

La tendance des recruteurs et des responsables du recrutement à embaucher des personnes comme eux constitue un inconvénient majeur pour la diversité sur le lieu de travail . Il est facile de tomber dans ce piège, en tant qu’humains, mais la construction d’un lieu de travail diversifié nécessite de rompre cette habitude. Pour ce faire, nous devons prendre des mesures pour minimiser les préjugés inconscients lors du processus d’embauche.

Qu’est-ce que le biais inconscient? Le biais inconscient ou implicite est le terme utilisé pour décrire quand nous agissons sur la base de préjugés et de stéréotypes sans avoir l’intention de le faire.

Une stratégie de recrutement que les équipes peuvent utiliser pour minimiser les préjugés inconscients est l’embauche aveugle. L’embauche à l’aveugle rend anonyme les candidats en supprimant toutes les informations personnelles et démographiques du processus d’embauche. L’idée est que les responsables du recrutement seront moins assombri par les préjugés inconscients et évalueront les candidats sur leurs seules compétences et capacités.

L’embauche aveugle n’est pas un nouveau concept; il est né dans les années 1970, lorsque les musiciens ont commencé à auditionner pour des symphonies derrière un rideau. Selon certaines études , cette pratique augmente la probabilité qu’une femme soit embauchée de 25% à 45%.

De nombreux outils RH proposent une version du mode de recrutement aveugle. Le nom, l’université, le sexe et la race sont des exemples d’identifiants que cette fonctionnalité peut masquer pendant le processus de sélection. Certains gardent même les informations des candidats anonymes jusqu’à ce qu’ils soient invités à un entretien.

3. Filtrer efficacement les candidats grâce à une évaluation basée sur les compétences

Imaginez ceci: au lieu de vérifier l’expérience passée de chaque candidat qui s’applique à un poste vacant, vous pouvez interroger les candidats dès le départ en testant leur capacité à effectuer des tâches quotidiennes.

C’est ce pour quoi les évaluations basées sur les compétences sont conçues, et bien que de nombreux outils RH offrent cette fonctionnalité, seuls quelques-uns sont conçus pour éliminer les préjugés inconscients en gardant les candidats anonymes.

Par exemple, certaines plateformes de recrutement suppriment des informations personnelles (telles que le nom, l’université et l’adresse) du profil d’un candidat afin que les responsables du recrutement prennent des décisions en fonction uniquement des résultats de leur test de compétences.

Tatyana Tyagun , généraliste RH chez Chanty, a remarqué que leur équipe de développeurs était un groupe plutôt homogène. Elle dit:

«Dès que vous voyez le CV de quelqu’un, vous commencez immédiatement à vous faire une idée de la façon dont il s’intègre et, par conséquent, votre équipe finit par se ressembler. [Pour cette raison] nos développeurs étaient tous des hommes d’une vingtaine d’années qui se ressemblaient et partageaient les mêmes intérêts. « 

L’équipe de Tatyana a décidé d’utiliser un logiciel de recrutement pour les aider à diversifier leur équipe de développeurs. Ils ont trouvé le succès en utilisant une plate-forme qui offrait une évaluation basée sur les compétences où l’identité des candidats était dissimulée jusqu’à ce que leur candidature soit complète.

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